Als we ervan uitgaan dat kennis iets persoonlijks is en niet is los te maken van de persoon, dan kan kennis niet zomaar vastgelegd worden in systemen. Toch is het heel belangrijk om waardevolle kennis in een organisatie toegankelijk te maken voor medewerkers. Vooral ervaringskennis speelt hierbij een zeer belangrijke rol. Deze kennis wordt vaak met veel moeite en inspanning verworven en heeft daardoor een essentiële, specifieke waarde. Kennisstewards, kennisactivisten of kennismanagers kunnen ingezet worden om deze toegankelijkheid van (ervarings)kennis te vergemakkelijken.

Veel organisaties zoeken naar manieren om leren van medewerkers te verbinden met organisatiedoelstellingen. De focus op kritische of kernsituaties is krachtig omdat die werkpraktijk en persoonlijke motivatie combineert.

Hoe kun je leren van eerdere successen?

Een leernetwerk wordt gevormd door een zich ontwikkelende combinatie van individuen met dezelfde interesse op een bepaald gebied. Ze hebben een bepaalde relatie en werken aan een gemeenschappelijk doel. Vaak is het einddoel niet concreet te omschrijven, maar wisselen ze deskundigheid uit en zijn ze met elkaar op zoek naar nieuwe inzichten.

Deze werkvorm helpt bij het gestructureerd oogsten van ervaringen,
producten, nieuwe diensten door ieders bijdrage te waarderen.

Dit instrument is een verdere uitwerking van het Waarderend Interview, door op zoek te gaan naar drie situaties. Het is gemaakt vanuit de gedachte dat 1 voorbeeld van een sterk punt nog kan duiden op een incident, dat twee voorbeelden aanleiding geven tot een hypothese en dat drie voorbeelden echt laten zien dat er een patroon is in het toepassen van dat sterke punt. Het mooie is dat de drie voorbeelden vaak een diepere laag laten zien: het patroon of de waarde onder het sterke punt.