Sinds begin 2000 werken veel organisaties met het Generatiepact. Oudere medewerkers kunnen minder gaan werken en de hierdoor ontstane ruimte in de formatie wordt gebruikt om nieuwe, jongere medewerkers aan te trekken. Voor zowel zestigers als jonge instromers is de uitdaging in dit proces om de eigen kennis, kunde en ambitie te zien in het perspectief van bijdragen aan een gezonde toekomst voor de organisatie.

Water en vuur
Het risico van het Generatiepact, maar uiteraard ook van andersoortige uitstroom, zit hem in het feit dat met de mensen ook veel kennis uitstroomt. De aard van kennis is hier belangrijk: Terwijl expliciete kennis makkelijk kan worden vastgelegd en doorgegeven (denk aan een handleiding om een bepaalde machine te bedienen), is dit veel moeilijker voor impliciete kennis.
Impliciete kennis is de som van vaardigheden, ervaringen, know-how, relaties, en netwerken – dit soort kennis is daarom uniek per werknemer. Dit maakt de impliciete kennis van werknemers tot hét concurrentievoordeel voor organisaties: Impliciete kennis kan niet worden nagemaakt door concurrenten, het kan niet worden afgekeken, en het kan ook niet vervangen worden. Omdat deze kennis sterk verbonden is aan ervaring, is het logisch dat oudere werknemers meer impliciete kennis hebben dan jongere medewerkers.

Echter het simpelweg overdragen van kennis en inzicht van oudere medewerkers op hun jongere collega’s, zoals het overgieten van water van de ene emmer in een andere, is niet van deze tijd en sluit niet aan op kwaliteiten en behoeften van de jongere generatie. Jongere medewerkers mogen dan minder ervaring hebben in de praktijk, over het algemeen zijn zij goed opgeleid en hebben zij de behoefte en ook het vermogen ideeën, inzichten en kennis snel in de praktijk toe te passen en bij te sturen waar dat nodig is. Verder zijn jongere medewerkers vaak handiger en sneller in het gebruik van computersystemen en social networks. Voor hun oudere collega’s is het delen van hun kennis en ervaring vaak motiverend als dit kan plaatsvinden in een sfeer van gelijkwaardigheid en openheid. Je kunt het traject Generatieleren dan ook meer zien als het ontsteken en brandend houden van een vuur waar zowel jong als ouder brandstof voor aandragen. En waardoor ieders enthousiasme en eigentijdse kennis en kundigheid gevoed worden.

Op deze manier is het traject Generatieleren een kans om niet alleen zorg te dragen voor de borging van kennis en ervaring die in het verleden is opgedaan maar ook een inspirerende bouwsteen voor de verdere ontwikkeling van de organisatiecultuur van organisaties en de koers die is uitgezet voor de toekomst. De gezamenlijke opgave is dus om een inspirerend proces van leren en kennisborging vorm te geven dat energie geeft aan alle betrokkenen en dat bovendien praktisch is.

 

Hier een schets van het programma